異なる意見こそチームの力に リーダーのための意見歓迎実践ガイド
チームを率いる上で、「メンバーの本音や率直な意見を聞きたいが、なかなか引き出せない」と感じるリーダーの方は少なくないかもしれません。特に、自分とは異なる意見や、現状への懸念、あるいは失敗につながる可能性を示唆するような意見は、メンバーが発言をためらいがちなものです。しかし、こうした多様な意見こそが、チームの課題発見、イノベーション創出、そしてより良い意思決定には不可欠です。
なぜ「異なる意見」がチームの成長に不可欠なのか
画一的な意見ばかりが集まるチームでは、見落としが発生したり、リスクを十分に評価できなかったりする可能性があります。多様な視点や経験に基づく異なる意見は、以下のような点でチームに貢献します。
- 新たな視点とアイデアの発見: 異なる意見は、これまで考えもしなかった角度からの視点や、独創的なアイデアをもたらすことがあります。
- リスクの早期発見: 計画の懸念点や潜在的な問題を指摘する意見は、大きな失敗を未然に防ぐことにつながります。
- より良い意思決定: 複数の選択肢や可能性、それぞれのメリット・デメリットが出揃うことで、多角的に検討された、より質の高い意思決定が可能になります。
- メンバーのエンゲージメント向上: 自分の意見が尊重され、チームの意思決定プロセスに参加できていると感じることで、メンバーの主体性や貢献意欲が高まります。
しかし、メンバーが異なる意見や反対意見を率直に述べるためには、「心理的安全性」が欠かせません。心理的安全性とは、「チーム内で自分の意見や感情を安心して表明できる状態」を指します。つまり、「こんなことを言ったら否定されるのではないか」「空気を悪くしてしまうのではないか」といった恐れを感じることなく、自由に発言できる環境が必要です。
リーダーは、この心理的安全性を築き、「異なる意見を歓迎する文化」を意図的に作り出す役割を担います。次に、そのための具体的な実践方法を見ていきましょう。
心理的安全性を高め、意見を歓迎するためのリーダーの具体的な行動
1. リーダー自身が「意見を求めている」姿勢を明確に示す
「何か意見はありますか？」と形式的に問いかけるだけでは、メンバーは発言しにくい場合があります。リーダーは、具体的にどのような意見を求めているのかを伝え、意見を真摯に聞く準備ができていることを態度で示す必要があります。
- 実践例:
- 「このプロジェクトの方針について、皆さんが感じている懸念点や、もっと良い方法があればぜひ聞かせてください。」
- 「前回の施策の成果について、良かった点だけでなく、正直な課題や改善点について皆さんの考えを聞きたいです。」
- 会議の冒頭で、「今日の議題は〇〇です。活発な意見交換を通じて、多様な視点を取り入れたいと考えていますので、どんな小さなことでも構いませんので自由に発言してください。」と呼びかける。
2. 異なる意見や少数意見にこそ、特に丁寧に耳を傾ける
チーム内で大多数の意見と異なる意見が出た場合、つい軽く聞き流してしまったり、反論してしまったりすることがあるかもしれません。しかし、このような時こそ、リーダーは特に注意深く、その意見に耳を傾け、価値を認める必要があります。少数意見が、重要な盲点を突いている可能性も少なくありません。
- 実践例:
- 異なる意見が出た際に、すぐに結論を出さず「〇〇さん、貴重なご意見ありがとうございます。詳しく聞かせてもらえますか？」と深掘りを促す。
- 意見の内容が理解しづらい場合でも、「〇〇ということですね。もう少し具体的に教えていただけますか？」と、頭ごなしに否定せず、理解しようとする姿勢を示す。
- 会議中、発言が少ないメンバーに「〇〇さん、この点について何か感じることや、考えていることはありますか？」と丁寧に問いかける。
- 出された異なる意見を、ホワイトボードに書き出すなどして可視化し、チーム全体で共有する。
3. 意見表明への「否定的な反応」をしない
メンバーが意見を述べた際に、リーダーが露骨に不機嫌な態度をとったり、「それは違う」「考えが甘い」といった否定的な言葉をすぐに返したりすると、メンバーは次から発言を控えるようになります。これは心理的安全性を著しく損ないます。
- 実践例:
- 意見の内容に関わらず、まずは「話してくれてありがとう」「意見を出してくれて助かります」といった感謝の言葉を伝える。
- 意見の内容に同意できない場合でも、「なるほど、〇〇という視点ですね。その点については、私は△△と考えていました。なぜそう思われたのか、理由を伺っても良いですか？」のように、相手の意見を一度受け止め、自分の考えとの違いを対話で埋めようとする。
- 意見表明を遮ることを避け、最後まで話を聞く。
- 意見の内容が実現不可能に思えても、「それは面白いアイデアですね。もし実現するとしたら、どのようなステップが必要になりそうでしょうか？」のように、可能性を探る対話を試みる。
4. 意見が採用されなくても、表明した「行為」そのものを評価する
全ての意見がチームの決定に反映されるわけではありません。意見が採用されなかった場合でも、意見を述べたこと自体が無駄ではなかった、価値があったと感じてもらうことが重要です。
- 実践例:
- 最終的な決定を伝える際に、「〇〇さんの△△という意見は、今回の決定には直接反映されませんでしたが、その視点があったことで、チーム全体でリスクについてより深く検討することができました。貴重なご意見に感謝します。」のように、意見がチームにもたらした貢献を具体的に伝える。
- 1on1などの場で、「この前の会議での〇〇さんの発言は、チームにとって非常に役立ちました。これからも気づいたことは遠慮なく伝えてくれると嬉しいです。」とポジティブなフィードバックを行う。
5. チーム全体で「意見を歓迎する文化」を育む
リーダーだけでなく、チームメンバーがお互いの意見を尊重し合える雰囲気を作ることも重要です。
- 実践例:
- チームミーティングなどで、「他の人の意見を聞いているときは、最後まで話を聞きましょう」「意見の否定ではなく、異なる視点があることを理解し、建設的に対話しましょう」といった意見交換のルールをチームで話し合って決める。
- メンバー同士がお互いの意見に耳を傾け、貢献を認め合っている場面があれば、リーダーとしてそれを称賛し、良い行動をチーム全体に広める。
明日からできる一歩
心理的に安全な環境で、多様な意見が活発に交換されるチームを作ることは、一朝一夕に成し遂げられるものではありません。しかし、リーダーが意識的に、そして継続的にこれらの実践に取り組むことで、チームの雰囲気は必ず変わっていきます。
まずは、今日のチームの状況を振り返り、上記の具体的な行動の中から一つ、明日から実践できそうなものを選んでみてください。例えば、
- 今日の会議で、必ず一人ひとりに意見を求める時間を作る。
- 自分と異なる意見が出たら、すぐに反論せず、まず「ありがとうございます」と感謝を伝える。
- 1on1で、メンバーに「最近、仕事で感じている懸念点や、改善できそうなことはありますか？」と具体的に尋ねてみる。
小さな一歩から始めることが大切です。異なる意見を歓迎するリーダーシップは、チームの心理的安全性を高め、最終的にはチームのパフォーマンス向上に大きく貢献するでしょう。